Slike medarbeidere jobber på en arbeidsplass der lederne ser egen ledelse som en viktig innsatsfaktor i arbeidet med å utvikle psykologisk trygghet. Et begrep som fikk fotfeste på 90-tallet og som ofte er assosiert med en av verdens fremste ledelsestenkere, professor Amy Edmondson. Ifølge Edmondson innebærer psykologisk trygghet troen på at vi ikke får negative konsekvenser ved å ta det som kan defineres som «mellommenneskelig risiko», som f.eks. å spørre om hjelp, innrømme feil eller presentere egne forslag (Edmondson, 1999). Edmondson fremholder psykologisk trygghet som viktigste enkeltfaktor for å utvikle effektive team og velfungerende organisasjonskulturer. Som utøvere av ledelse og rollemodeller spiller ledere både en direkte og indirekte rolle i arbeidet med å utvikle psykologisk trygghet.
Bjørnsonkonferansen 2020 samler toppledere til erfaringsutveksling, nettverksbygging og faglig påfyll fra eksperter og forskere innen ledelse. Konferansen setter agenda for ledelse og har vært en årlig begivenhet siden 2012. Årets fokus er innovasjon, vekst og verdiskaping i et nytt tiår - Trygge ledere leder bedre! (Årets Bjørnsonkonferanse var planlagt avviklet 19. mars, men Bjørnson Organisasjonspsykologene har som arrangør besluttet å utsette konferansen grunnet den pågående Coronavirus-situasjonen.)
Gode relasjoner mellom ledere og medarbeidere, er en kritisk faktor for verdiskaping i arbeidslivet. Undersøkelser viser at en av de hyppigste årsakene til at medarbeidere slutter i jobben, er misnøye med relasjonen til nærmeste leder, samt en oppfatning av manglende mulighet for utvikling. Å være tett på medarbeiderne for å vite hvordan arbeidsoppgaver og utfordringer påvirker deres prestasjon og trivsel samt forstå medarbeiders ønske og behov for utvikling, er derfor et viktig lederfokus.
I Bjørnson erfarer vi at effekten av slik «tett-på» medarbeiderorientert ledelse øker hvis den skjer innenfor rammen av en psykologisk trygg leder-medarbeiderrelasjon. Da vil kommunikasjonen være preget av gjensidig tillit, respekt og anerkjennelse og det er naturlig både for leder og medarbeider å gi og motta tilbakemelding, - ta «mellommenneskelig risiko».
Tross bevisstheten om dette, er det stor variasjon i hvilken grad ledere utøver slik ledelse. Gapet mellom kunnskap og praksis beskrives, ikke uten grunn, som «the knowing-doing gap» (Pfeffer & Sutton, 2000). Prioritering og fokus i rollen forklarer ofte hvorfor ledere ikke i tilstrekkelig grad driver slik medarbeiderorientert ledelse. Vår erfaring er også at mange ledere rent faktisk mangler grunnleggende kunnskap om hva slik ledelse er, og hvordan den praktiseres. Desto mer positivt er det å se hvordan ledere som investerer tid og ressurser på å tilegne seg kunnskap om ledelse, på å trene og reflektere, utvikler seg i lederrollen og blir bedre på å praktisere medarbeiderorientert ledelse. Ved å øke selvinnsikt styrker lederne egen «selvutsikt» - kunnskapen om hvordan de virker på andre. De blir tryggere i lederrollen - oppnår personlig vekst og utvikling.
Gjennom løpende påfyll av kompetanse om ledelsesfaget, refleksjon og trening i det å ta mellommenneskelig risiko vil du styrke dine lederferdigheter og ditt bidrag til å utvikle en organisasjonskultur preget av psykologisk trygghet. Som leder tør du si at du gjorde en feil, at du ikke vet, be om innspill når du tidvis er usikker. Klarer du det, vil dine medarbeidere trolig også våge å gi deg ærlige tilbakemeldinger, fortelle når de er usikre, stille de utfordrende og viktige spørsmålene som er nødvendige for at du som leder skal kunne ta de gode beslutningene. Slik gjør dere hverandre bedre!
Bjørnson Organisasjonspsykologene har i snart 20 år levert lederutvikling med målsetting om å utvikle ledere som skaper resultater. De er trygge på seg selv og utvikler trygge medarbeidere.
Som vi sier i Bjørnson: Building People Builds Business!
Vil du vite mer om hvordan Bjørnson jobber med lederutvikling? Ta kontakt for en prat.
