Av: Ståle Frafjord, Næringsforeningen i Stavanger-regionen
I kjølvannet av Metoo-debatten er det viktig å definere hvilken organisasjonskultur man vil ha på arbeidsplassen, mener psykologspesialist Ane Johnsen Lien.
- Ta initiativ til en diskusjon om hvordan man ønsker arbeidsplassen skal være. Snakk om det å vise hverandre interesse og respekt, hvordan vi sikrer at vi ikke tråkker over noen grenser, og hvordan vi på en ryddig måte kan vi si i fra om det vi ikke opplever som greit, sier Lien. Hun er både partner og faglig leder hos Bjørnson Organisasjonspsykologene, en bedrift som leverer kartlegging og utvikling av arbeidsmiljø og ledelse. De foretar kvantitative og kvalitative arbeidsmiljøundersøkelser både i private foretak og i offentlig virksomhet.
- Vår erfaring er at seksuell trakassering foregår på norske arbeidsplasser, men at de som forteller om dette gjør det når de blir spurt eksplisitt i forbindelse med en slik undersøkelse.
Årsaken til det tror Lien er mer sammensatt. - En hypotese er at det er vanskelig å ta opp slike saker selv. Det kan igjen skyldes at noen opplever det som skamfullt eller ubehagelig, sier Lien.
Hva som oppleves som trakassering, kan være svært individuelt. Nettopp derfor er det viktig å definere hva man egentlig snakker om.
- Man kommer ikke utenom at dette handler om saker som baserer seg på egen opplevelse, og at den som utsettes må kjenne på hva som er greit eller ikke greit for seg selv.
De tilfellene av seksuell trakassering Ane Johnsen Lien kjenner til handler ofte om ulik virkelighetsforståelse.
- Derfor er også organisasjonskulturen man etablerer så viktig. I noen bedrifter er denne tydelig. Man har noen klare verdier og normer for hvordan man behandler hverandre på jobb, og man vet hva som er innenfor og utenfor. Andre steder har man ikke det. Da vil sprikende opplevelser i større grad oppstå.
Når saker om trakassering varsles, har arbeidsgiver plikt til å både undersøke og konkludere. - Det er ikke greit at slike saker bare blir hengende. Gjennom en faktaundersøkelse må den som varsler beskrive hva man har opplevd, og den som er innklagd må også få si noe om sin opplevelse og tanker om den konkrete situasjonen. Gjennom slike prosesser er vår erfaring at man får en mer nyansert forståelse. Dialogen er vel så viktig som det å varsle.
Lien mener også det er viktig å stille større krav til ledere, både i forhold til ansvar og relasjoner til ansatte. - De må være ekstremt ryddige, også når det dreier seg om å få varme følelser i forhold til ansatte. De må tenke nøye gjennom konsekvensene, og gjerne søke råd fra noen man stoler på, enten det dreiere seg om en veileder eller en mentor. For henne handler også dette i høy grad om folkeskikk, og å la være å gå over menneskers intimgrenser. - Er det behov for retningslinjer på dette området på norske arbeidsplasser? - Man kan ikke ha detaljerte regler for alt. Men det er viktig å definere kjøreregler for god kommunikasjon. Det som er klokt er å sjekke ut, ikke anta – slik vi mennesker ofte gjør.
Lien viser til at på arbeidsplassen er det først og fremst gjennom rollene vi forholder oss til hverandre. Men det å være personlig er også en del av et arbeidsmiljø.
- Der vi skal være forsiktig er nå vi går over til å være privat. Jeg tror at man trenger å snakke om disse tingene og hvor grensene går. Det er viktig å få frem at når det fremkommer opplevelse av seksuell trakassering i arbeidsmiljøundersøkelser, så betyr ikke det at intensjonen har vært å trakassere noen. Men det innebærer å reise et rødt flagg, og at dette er noe man må se på og snakke om. Arbeidsgivere må være tydelige og gode på å vise at dette er noe ansatte ikke skal oppleve, hvordan man skal melde fra og ikke minst hvordan slike saker vil bli behandlet.
Varsling er noe helt annet enn å si fra i en arbeidsmiljøundersøkelse, understreker Lien og viser til konflikttrappen som også Arbeidstilsynet opererer med.
- Det er alltid ønskelig å løse konflikter på lavest mulig nivå. Det er alle tjent med. Et varsel har en annen alvorlighetsgrad, og noen ganger opplever en at en ikke har andre muligheter. Den som opplever å bli trakassert må selv avgjøre om det er grunn til å varsle. Da kan man formelt gå videre med det, undersøke og konkludere. Det reguleres gjennom arbeidsmiljøloven. Forsvarlig vei vil i utgangspunktet være verneombud eller ansvarlig leder, men man kan også gå direkte til Arbeidstilsynet dersom man ikke har tillit til at ledelsen vil håndtere varselet på en ansvarlig måte.
- Har også grensen for opplevelsen av å bli krenket endret seg over tid?
- Det er vanskelig å si noe om, men jeg er generelt opptatt av at vi alle trenger å øve på evnen til å se oss selv utenifra og den andre innenifra. Krenkelse av mine følelser tar nettopp veldig ofte utgangspunkt i min egen opplevelse, som blir stående som det definerende for meg. Vi trenger oftere å spørre: Hvordan blir jeg selv opplevd? Og hva er det du føler og tenker, som fører til at du gjør det du gjør? De to kontrollspørsmålene tror jeg vil være med på å dempe krenkelsesnivået betraktelig.
