«Jeg føler jeg har mistet grepet og oversikten over folkene mine». Dette utsagnet stammer fra en mellomleder i en offentlig etat jeg møtte forleden. Han hadde et økende antall medarbeidere som virkelig hadde fått ferten av det å slippe å skuffe snø av bilen eller møte et T-banestopp med gule forsinkelsesbokstaver tidlig om morgenen. Hans medarbeidere gikk på en slags «2 av 5 ordning», nærmere bestemt at de måtte være på jobb 2 av 5 ukedager. Som om ikke det var nok, var ordningen blendet inn med forskjellige individuelle behov knyttet til barnehageordninger, partner i turnus og et knippe andre mer eller mindre gjennomgripende individuelle livshendelser. Han hadde rett og slett en utfordring med å finne tidspunkt der alle med stor grad av sannsynlighet faktisk var på jobb. Samtidig.
For det store flertallet i norsk arbeidsliv er hjemmekontor en komplett umulighet. For læreren, sykepleieren, industriarbeideren, håndverkeren, butikkmedarbeideren og langt flere, er dette et eksotisk begrep og langt utenfor rekkevidde. I venners lag er det kanskje noe man hører om. Det snakkes egentlig litt lavt om det fra de som har det. De skjønner muligens at ordningen er for god til å være sann? I møte med de mange som er milevis unna ordningen – blir man nesten litt forlegen. For det er et gode for dem det gjelder. Jeg er blant dem. Vi som jobber på «kontor» på en eller annen måte. De av oss som forsøker å hinte om hjemmekontorets «utfordringer», dårlig inneklima på loftstua eller mener de må ha en heve og senke-pult på hyttehemsen begrunnet i en eller annen paragraf i Arbeidsmiljøloven, må være klar over følgende; vi har det ganske så godt.
Og jeg tror det er et tidsspørsmål før de store arbeidstakerorganisasjonene ser at tilbudet om hjemmekontor er et gode de skal kompenseres for å ikke ha. For det er et skille. Og det griper dypere enn bare å handle om «det morderne arbeidslivet», særavtaler og fleksible arbeidsformer. Det handler om at man på en strukturell måte visker ut (viktige og sunne) skiller mellom jobb og privatliv. Historisk sett har slike problemstillinger kommet høyt på agendaen i prosesser mellom partene i arbeidslivet. Hvordan dette skal kompenseres i tid eller penger er for tidlig å si. Vi ser allerede at høye strømpriser har bidradd til en diskusjon om kompensasjon for de som benytter seg av hjemmekontor. Jeg tror dette bare er begynnelsen på en større debatt med «kompensasjon for bortfall av gode», eller lignende setninger som grunnmelodi.
En arbeidsplass er mye for mange. Den er en arena for personlig utvikling og tilpasning. Man lærer mye om seg selv i møte med sine kollegaer, kunder og samarbeidspersoner. En arbeidsplass er et sted for menneskemøter der gamle perspektiv brytes og nye dannes. Og det er et sted som bidrar til å skape tilhørighet og identitet. Selv om metallarbeideren gjennomfører sine operasjoner er ganske så alene, så kan møtet med kollegene i lunsjen eller i pausen på nattskiftet faktisk være avgjørende for at hun trives i jobben sin og vil fortsette i den. Jeg spør meg selv om hjemmekontor er en ordning eller et fenomen? Hvis man vektlegger det siste perspektivet, er det naturlig å spørre om dette fenomenet bidrar til å gjøre arbeidslivet enda mer «jeg og mine behov» - orientert, fremfor hva laget, teamet, avdelingen eller organisasjonen skal skape.
«Trine» 28 år. Hun er nyansatt i en rådgiverrolle i et stort selskap. I min samtale med henne er hun både lei seg og frustrert. Hun startet midt i covid-tiden og hadde sett frem til gode menneskemøter med nye kolleger. Hun hadde gledet seg til de gode kaffepratene, uformelle arenaer for erfaringsutveksling og læring. Hun var ny og nysgjerrig, og hadde rett og slett sett frem å VÆRE på jobb. Nå følte hun seg litt aleine og at hennes første møte med jobblivet var blitt veldig annerledes enn hun hadde håpet på.
«Anders» 58. Han jobber som funksjonær i en mellomstor bedrift og kom med følgende utsagn i møte med meg; «Du vet, det er deilig med den fleksibiliteten. Jeg har jo hytta bare halvannen time unna, kona jobber halvt og vi forsøker å reise opp torsdag ved lunsjtider. Jeg elsker å stå på ski, og er jo tilgjengelig der oppe. Vi har faktisk bedre internettforbindelse der enn hjemme. Jeg er jo gammel i gamet, jobber stort sett med mine ting og har ikke behov for å samarbeide så mye. Til helga kommer barnebarna også..»
Dette er to perspektiv, to verdensbilder og syn på hva en arbeidsplass faktisk skal være. Men det er også en typisk situasjon, der en ung og talentfull medarbeider sannsynligvis vil søke seg bort og en erfaren og smule velfødd 58 åring gis muligheten til å få det enda mer behagelig i jobben sin. Jeg undrer meg også over om fleksibilitet og alle muligheter for «personlig tilrettelegging» er det yngre arbeidstakere egentlig er sugne på? Jeg treffer mange som «Trine». De bruker nok tid på PC-en hjemme og vil helst jobbe og skape noe sammen med kolleger. Jeg undrer meg også over hvem som egentlig er fanebærere for dette? Er ordningen pushet frem av folk på min alder – i 50 åra med romslig enebolig og varmekabler på hytta? Eller av lokale ansatte representanter i forskjellig samarbeidsfora, som kjenner trykket fra dem de representerer? Det er ikke noe entydig bilde av hvordan disse prosessene foregår. Og kanskje det er noe av utfordringen. Ting bare skjer. Det ene tar det andre og plutselig er noe gått fra å være en mulighet til å bli en rettighet.
Norsk arbeidsliv er under press på mange måter. Det pågår en kontinuerlig kamp om hoder, kapasitet og kompetanse. I stedet for å overgå hverandre i tilbud om «frihet og fleksibilitet», må arbeidsgiverne ta mot til seg og tilby forpliktende og utviklende fellesskap. Et sted der mennesker møtes, ser hverandre og løser oppgaver sammen. Et sted man skal gå til, ikke holde seg hjemme fra.
Det krevende spørsmålet er om det er noen vei tilbake? Vi vet at ordninger er lettere å innføre en å avvikle. Det er som den berømmelige kaviaren. Når den er kommet ut tuben, er den svært krevende å få inn igjen.
Erik Dale, Assosiert Seniorkonsulent i Bjørnson Organisasjonspsykologene
Se nettartikkel i Fedrelandsvennen 27.2.2023
